23 listopada 2021

Prawo właściwe dla indywidualnych umów o pracę. Wyrok TSUE w sprawie C-152/20 oraz C-218/20

Udostępnij

Współczesne umowy o pracę zawierane są także w sytuacjach, w których praca ma być wykonywana w różnych państwach członkowskich Unii Europejskiej. Świadczenie pracy w takich okolicznościach faktycznych może stanowić podstawę wielu ciekawych analiz z punktu widzenia przepisów obowiązującego prawa. Do praktycznych pytań, jakie warto sobie zadać konstruując umowę o pracę, która ma być wykonywana w różnych państwach członkowskich, należą między innymi:

  • Jakie prawo znajdzie zastosowanie dla indywidualnej umowy o pracę? Czy będzie to prawo polskie, czy np. prawo państwa, w którym pracownik zwykle wykonuje powierzone mu obowiązki?
  • Czy strony takiej umowy, tj. pracodawca i pracownik, mogą wybrać prawo właściwe dla tej umowy? Czy tego rodzaju wybór jest w pełni swobodny?
  • Co się stanie w sytuacji, gdy strony nie dokonają takiego wyboru?

Odpowiedzi na wskazane pytania można znaleźć w przepisach Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Dz. Urz. UE. L Nr 177, str. 6), czyli tzw. ,,rozporządzenia Rzym I’’. Obok wskazanego aktu prawnego zastosowanie znajdą także odpowiednie regulacje prawa krajowego.

Problem styku przepisów prawa krajowego z przepisami unijnymi stanowił przedmiot rozstrzygnięcia Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z dnia 15 lipca 2021 r., jaki zapadł w sprawie DG, EH przeciwko SC Gruber Logistics SRL (C-152/20) oraz Sindicatul Lucrătorilor din Transporturi, TD przeciwko SC Samidani Trans SRL (C-218/20). W niniejszej publikacji omówiony zostanie stan faktyczny stanowiący podstawę wydania ww. rozstrzygnięcia, a także regulacje prawne rozporządzenia Rzym I dotyczące indywidualnych umów o pracę. Wskazane zostaną również najważniejsze skutki wspomnianego wyroku dla przedsiębiorców.

Sprawa C-152/20 oraz C-218/20

Sprawa, która została skierowana do wydania orzeczenia w trybie prejudycjalnym przez TSUE, dotyczyła sporów pomiędzy rumuńskimi kierowcami samochodów ciężarowych, a ich pracodawcami (spółkami prawa handlowego) z siedzibą w Rumunii. Oś sporów dotyczyła celowości wypłaty kwoty należnego na rzecz pracowników wynagrodzenia za pracę.

Przedmiotem postępowania w sprawie C-152/20 była kwestia wynagrodzenia  dwóch, rumuńskich kierowców samochodów ciężarowych (DG i EH) zatrudnionych przez spółkę SC Gruber Logistics SRL. Umowy o pracę łączące wskazane podmioty zostały sporządzone w dwóch wersjach językowych: rumuńskiej i włoskiej. Obie umowy zawierały odesłanie do treści prawa rumuńskiego, które miało pełnić względem nich rolę uzupełniającą. Umowy zawierały także postanowienia dotyczące prawa właściwego do rozpoznawania sporów wynikłych na ich tle, którym miało być prawo rumuńskie. W kontekście miejsca pracy umowy wskazywały, że:

 „[p]raca [miała być] świadczona w (sekcji/warsztacie/biurze/dziale) warsztatu samochodowego na terenie siedziby/zakładu/innego zorganizowanego miejsca pracy w gminie Oradea [(Rumunia)] oraz zgodnie z delegacją/oddelegowaniem w biurach lub zakładach klientów, obecnych i przyszłych dostawców, w dowolnym miejscu w kraju i za granicą, w zależności od potrzeb wykorzystania pojazdu, którym pracownik posługuje się przy wykonywaniu swoich obowiązków, lub w każdym innym miejscu, w którym pracownik wykonuje działalność związaną z transportem”[1].

W ocenie DG i EH, do ich stosunku pracy powinny znaleźć zastosowanie włoskie przepisy prawa obowiązujące w sektorze transportu. Pracownicy opierali swoje twierdzenia na przepisie art. 8 rozporządzenia Rzym I, wskazującego m.in. jakich przepisów prawa strony nie mogą wyłączyć w drodze umowy i jakie prawo należy stosować we wskazanej sytuacji. Powodowie podnosili, że wprawdzie umowy zostały zawarte w Rumunii, jednak obowiązki pracownicze były przez nich realizowane zwykle we Włoszech. W tym właśnie miejscu rozpoczynali oni wykonywanie powierzonych im zadań, tam otrzymywali polecenia i tam wracali po zakończeniu swoich zadań. Na bazie tych twierdzeń, DG i EH pozwali spółkę SC Gruber Logistics SRL w Rumunii o zapłatę kwoty stanowiącej różnicę pomiędzy wynagrodzeniami, jakie otrzymali oni od pracodawcy, a płacą minimalną wynikającą z włoskiego układu zbiorowego.

zbliżenie na kobietę piszącą na klawiaturze laptopa

Jak broniła się pozwana spółka? SC Gruber Logistics SRL wskazywała, że zarówno DG, jak i EG pracowali na jej rzecz z użyciem samochodów ciężarowych zarejestrowanych w Rumunii, a także na podstawie zezwoleń transportowych wydanych na podstawie przepisów prawa rumuńskiego. Polecenia były im wydawane przez spółkę, a ich praca była organizowana w Rumunii. Stąd, w ocenie pracodawcy, umowy o pracę, które stanowiły przedmiot zawisłego pomiędzy stronami sporu, winny podlegać prawu rumuńskiemu.

Sprawa C-218/20, Sindicatul Lucrătorilor din Transporturi, TD przeciwko SC Samidani Trans SRL

Z kolei druga ze spraw, tj. C-218/20 obejmowała spór, do jakiego doszło pomiędzy rumuńskim kierowcą samochodu ciężarowego – TD, świadczącego pracę na rzecz rumuńskiej spółki SC Samidani Trans SRL. Przedmiot sporu był bardzo podobny, z tym że TD twierdził, że wykonywał pracę wyłącznie na terenie Niemiec. Zawarta przez niego umowa o pracę również zawierała odesłanie do przepisów ustawy rumuńskiej, a nadto zawierała klauzulę, zgodnie z którą spory wynikające z umowy miały być rozpatrywane przez właściwy sąd rumuński. Umowa TD nie wskazywała w sposób bezpośredni miejsca, w którym pracownik miał wykonywać powierzoną pracę. Zgodnie z twierdzeniami pracownika były to Niemcy. Tam bowiem, zgodnie z zapewnieniami TD, otrzymywał on polecenia, rozpoczynał i kontynuował wykonywanie obowiązków, a nadto używane przez niego samochody ciężarowe stacjonowały w Niemczech. Podobnie jak w pierwszej sprawie skierowanej do TSUE, na podstawie art. 8 rozporządzenia Rzym I, TD wskazywał, że przysługuje mu względem pracodawcy dodatkowa kwota wynagrodzenia, stanowiąca różnicę pomiędzy tym, jakie otrzymał on od rumuńskiej spółki, a tym, jakie wynikało z przepisów prawa niemieckiego (było to wynagrodzenie za ,,trzynasty’’ i ,,czternasty’’ miesiąc). Dodatkowo TD twierdził, że do zawartej przez niego umowy o pracę winny znaleźć zastosowanie niemieckie przepisy o płacy minimalnej.

Pracodawca TD kwestionował prawidłowość przyjętego przez niego stanowiska, twierdząc, że w treści umowy o pracę strony wyraźnie określiły, że prawem właściwym dla ewentualnych sporów, jakie mogą z niej wyniknąć, jest prawo rumuńskie.

Warto wspomnieć, że w obydwu ww. sprawach pracownicy powoływali się na orzeczenie wydane w sprawie Koelzsch, C-29/10[2]. W wyroku tym Trybunał poddał analizie kwestię wykonywania obowiązków przez pracownika w więcej niż jednym państwie. Zmierzała ona do ustalenia, w jaki sposób określić wówczas, które z nich jest państwem, w którym zazwyczaj pracownik świadczy pracę w wykonaniu umowy[3]. W ocenie TSUE będzie nim państwo, w którym lub z którego – przy uwzględnieniu ogółu elementów cechujących wspomnianą działalność – pracownik wywiązuje się z zasadniczej części swoich obowiązków wobec pracodawcy. Odwołując się do celu zapewnienia odpowiedniej ochrony pracownikowi, Trybunał wskazał, że łącznik państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę, należy interpretować rozszerzająco. Trybunał odwołał się również do pracy wykonywanej w sektorze transportu międzynarodowego, wskazując, że w tym wypadku konieczne jest uwzględnienie ogółu czynników cechujących ten rodzaj działalności. W tym celu należy wziąć pod uwagę w szczególności takie elementy stanu faktycznego jak: miejsce w jakim transport jest zasadniczo wykonywany, gdzie towary są wyładowywane oraz dokąd pracownik wraca po wykonaniu przewozów, jak również w którym państwie członkowskim znajduje się miejsce, skąd pracownik wykonuje przewozy, otrzymuje polecenia dotyczące przewozów i organizuje swoją pracę, a także miejsce, gdzie znajdują się jego narzędzia pracy.

Pytania prejudycjalne do TSUE

Rozpatrując argumenty podnoszone przez strony sporów, sądy rozpoznające obie ww. sprawy w postępowaniach głównych o zapłatę postanowiły zwrócić się do TSUE z pytaniami prejudycjalnymi, mającymi na celu ustalenie zasad stosowania przepisów rozporządzenia Rzym I dotyczących indywidualnych umów o pracę. Pytania dotyczyły możliwości dokonania wyboru prawa właściwego i jego relacji względem miejsca świadczenia pracy przez pracownika i obowiązujących tam przepisów prawa pracy, w szczególności dotyczących płacy minimalnej.

Regulacja dotycząca indywidualnej umowy o pracę w świetle rozporządzenia Rzym I

Aby ustalić, jakim zakresem swobody dysponują strony stosunku pracy w dokonywaniu wyboru prawa właściwego dla umowy, w pierwszej kolejności należy odwołać się do przepisów rozporządzenia Rzym I dotyczących indywidulanych umów o pracę.

Zasada ogólna – swoboda wyboru prawa

Podstawową zasadą obowiązującą na gruncie rozporządzenia Rzym I jest swoboda wyboru prawa właściwego. Zgodnie z nią umowa podlega prawu wybranemu przez strony, przy czym sam wybór może być dokonany wyraźnie lub w sposób jednoznaczny wynikać z postanowień umowy lub okoliczności sprawy[4]. Zasada swobody wyboru prawa obowiązuje także w odniesieniu do indywidualnych umów o pracę[5].

Wyjątki od zasady swobody wyboru prawa

Wyżej wskazana reguła ogólna podlega jednak korekcie wynikającej z dyrektywy ochrony słabszej strony stosunku prawnego, za którą w stosunku pracy uznawany jest pracownik. Zgodnie z założeniami rozporządzenia Rzym I,  w odniesieniu do umów zawartych ze stroną uznawaną za słabszą stronie takiej należy zapewnić ochronę za pomocą norm kolizyjnych, które są dla niej korzystniejsze niż reguły ogólne[6].

Z tej przyczyny w rozporządzeniu Rzym I podstawowa reguła swobody wyboru prawa dla indywidualnej umowy o pracę opatrzona jest dodatkowym zastrzeżeniem. Dokonany przez strony wybór nie może mianowicie prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie w przypadku braku wyboru było by właściwe zgodnie z rozporządzeniem. Aby ustalić, jakiego rodzaju będą to przepisy, należy zatem określić, jakie prawo byłoby właściwe dla danego stosunku prawnego, gdyby strony nie dokonały wyboru prawa.

Zgodnie z rozporządzeniem Rzym I, jeżeli strony nie dokonały wyboru prawa właściwego, będzie nim prawo państwa:

  • w którym lub – gdy takiego brak – z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy;
  • w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika;
  • z którym umowa wykazuje ściślejszy związek niż z jednym z państw wskazanych powyżej[7].

Wyżej wskazane łączniki odwołują się zatem do przepisów prawa, które znalazłyby zastosowanie w przypadku, gdyby strony nie dokonały wyboru prawa danego państwa jako właściwego dla umowy.

Znając ww. reguły ogólne, możemy przejść do rozstrzygnięcia TSUE.

Rozstrzygnięcie TSUE

Rozpatrując skierowane pytania prejudycjalne TSUE przypomniał, że przepisy rozporządzenia Rzym I ustanawiają szczególne przepisy kolizyjne dla umów o pracę, które znajdą zastosowanie w przypadku, gdy pracownik świadczy pracę przynajmniej w jednym państwie członkowskim, którego prawo nie zostało wybrane przez strony. Stan faktyczny obydwu rozpatrywanych spraw kształtował się w ten właśnie sposób. Umowy zostały bowiem zawarte w Rumunii pomiędzy pracodawcami i pracownikami pochodzącymi ze wskazanego kraju, lecz były wykonywane również w innych państwach członkowskich, tj. we Włoszech i w Niemczech.

W świetle przepisów rozporządzenia Rzym I, w tego rodzaju sytuacjach konieczne jest:

  • ustalenie, które przepisy miałyby zastosowanie, gdyby strony nie dokonały wyboru prawa oraz zidentyfikowanie, których z nich nie można wyłączyć w drodze umowy – będą to tzw. przepisy bezwzględnie obowiązujące;
  • ustalenie, jakie prawo zostało wybrane przez strony danej umowy o pracę;
  • ocena i porównanie obydwu wymienionych grup przepisów, tj. prawa wybranego przez strony i prawa, które znalazłoby zastosowanie, gdyby takiego wyboru strony nie dokonały. Wynik tego porównania powinien prowadzić do ustalenia, które przepisy zapewniają pracownikowi wyższy poziom ochrony. To właśnie one będą miały pierwszeństwo zastosowania do danego stosunku prawnego.

Jednocześnie TSUE wskazał, że ocena tego, czy dana grupa przepisów prawa krajowego należy do przepisów bezwzględnie obowiązujących, powinna następować z perspektywy prawa, które miałoby zastosowanie w przypadku braku wyboru. Przykład: ustalenie czy polskie przepisy prawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę stanowią przepisy bezwzględnie obowiązujące, których nie można wyłączyć w drodze umowy stron, powinno następować z perspektywy prawa polskiego. Zgodnie z regulacjami prawa polskiego nie można wypłacać na rzecz pracownika wynagrodzenia niższego od minimalnego wynagrodzenia za pracę[8].

Na tej podstawie TSUE wyjaśnił, że w sytuacji, w której strony indywidualnej umowy o pracę dokonały wyboru prawa, któremu ma ona podlegać, które nie jest przy tym prawem, jakie znalazłoby zastosowanie w przypadku braku wyboru prawa (patrz punkt 3 podpunkt 2) powyżej), to przepisy tego ostatniego prawa nie znajdą zastosowania za wyjątkiem przepisów, których nie można wyłączyć na podstawie umowy. Jednocześnie TSUE wskazał, że do takiej grupy przepisów mogą co do zasady należeć przepisy o płacy minimalnej.

Trybunał wypowiedział się także w kwestii swobody, jaką dysponują strony dokonujące wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę. W wyroku podkreślono, że rozporządzenie ustanawia autonomię woli w zakresie wyboru prawa właściwego[9]. TSUE wskazał, że strony zawierające indywidualną umowę o pracę dysponują swobodą wyboru prawa właściwego w stosunku do takiej umowy, nawet jeśli postanowienia umowy są uzupełniane przez przepisy prawa krajowego, z zastrzeżeniem, że przepisy te nie mogą przymuszać stron umowy do wyboru prawa krajowego jako prawa właściwego dla umowy. Dodatkowo, TSUE wskazał, że sytuacja, w której klauzula wyboru prawa została zredagowana przez pracodawcę, a pracownik ograniczył się do jej zaakceptowania wpisuje się w zakres swobody wyboru prawa właściwego mającego zastosowanie do owej umowy.

Konsekwencje wyroku TSUE dla przedsiębiorców

Jakiego rodzaju wnioski można wyprowadzić z zapadłego rozstrzygnięcia dla polskich przedsiębiorców?

Po pierwsze, wybór prawa właściwego dla umowy możliwy jest także w przypadku indywidualnych umów o pracę. Jeśli strony nie dokonają tego rodzaju wyboru, znajdą zastosowanie odpowiednie przepisy rozporządzenia Rzym I.

Po drugie, na gruncie rozporządzenia Rzym I, swoboda stron indywidualnej umowy o pracę w zakresie dokonywania wyboru prawa właściwego podlega pewnego rodzaju korekcie. Wybór ten nie może bowiem pozbawiać pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie w przypadku braku wyboru byłoby właściwe zgodnie z rozporządzeniem.

Jaki jest z tego wniosek?

Mimo że strony indywidualnej umowy o pracę dokonają w jej treści zastrzeżenia jakie prawo ma być właściwe dla oceny sporu dotyczącego tej umowy, przedsiębiorcy muszą liczyć się z tym, że umowa może być oceniana według przepisów prawa innego państwa. Jeśli bowiem bezwzględnie obowiązujące przepisy państwa, które znalazłyby zastosowanie w przypadku braku wyboru prawa zapewniają pracownikowi lepszą ochronę, niż prawo wybrane zgodnie z umową, to właśnie te przepisy będą miały pierwszeństwo przed przepisami prawa wybranego. W tej sytuacji, prawo wybrane przez strony znajdzie zastosowanie do stosunku umownego w pozostałym zakresie.

Joanna Lubecka

adwokat, Kancelaria Lubecka.Law

Przeczytaj więcej takich artykułów w strefie Wiedzy PARP

Artykuł pochodzi z Biuletynu Euro Info 9/2021


[1] Zapis stanowi cytat z tłumaczenia umów jaki znajduje się w treści wyroku wydanego w sprawie C-152/20.

[2] Wyrok TSUE z dnia 15 marca 2011 w sprawie C‑29/10, Heiko Koelzsch przeciwko Wielkiemu Księstwu Luksemburga.

[3] Orzeczenie zostało wydane na gruncie Konwencji rzymskiej z dnia 19 czerwca 1980 r. o prawie właściwym dla zobowiązań umownych (Dz. Urz. UE C 169/10).  Rozporządzenie Rzym I zastąpiło wspomnianą Konwencję we wszystkich państwach UE z wyjątkiem Danii. Konwencja rzymska w dalszym ciągu obowiązuje w odniesieniu do Danii. Ma ona zastosowanie do zobowiązań umownych zaciągniętych przed rozpoczęciem stosowania rozporządzenia Rzym I.

[4] Art. 3 ust. 1 rozporządzenia Rzym I.

[5] Art. 8 ust. 1 rozporządzenia Rzym I zdanie pierwsze.

[6] Punkt 23 preambuły do rozporządzenia Rzym I.

[7] Art. 8 ust. 1 rozporządzenia Rzym I zdanie drugie.

[8] Art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2020 r. poz. 2207).

[9] W tym zakresie odwołując się do podobnych wyroków, które zapadły w sprawach: Nikifordis, C-135/15 z dnia 18 października 2016 roku oraz Unamar, C-184/12 z dnia 17 października 2013 roku).

Zobacz więcej podobnych artykułów